经开区职能部门考核走过场？北京华恒智信成功案例

【所属行业】政府机关 经济开发区【问题类型】绩效考核【客户背景】某国家级高新技术开发区成立于改革开放后位于三省交界处的九江化名。开发区面积300平方公里人口30万人。历经近三十年发展在省委省政府高度重视下坚持以项目为先、以招商为重营造良好环境、改革管理体制充分发挥高速公路、铁路、水路、航空等多式联运大交通格局的区位优势形成了以生物技术和电子信息产业为中心的高新技术格局吸引企业五百余家地区年生产总值400亿元。随着各项利好政策出台与大型企业入驻开发区面临促进经济扩张、管理人口上涨的挑战。在对经济发展的不断追求及对上级政策变化的跟进过程中现有绩效考核体系越来越落后于新形势。在上级指导下开发区几年前即开始对职能部门进行绩效考核每年制定考核办法并将结果作为树先评优的重要依据。虽经上下多方积极探索但实际管理中仍存在不少难以克服的问题如领导干部感觉工作量过大、基层员工混日子各部门考核结果差距不大、轮流坐庄考核结果赏罚不明导致抱怨连连等。为使绩效考核科学合理领导层经公开招标最终选择北京华恒智信人力资源顾问公司进行绩效体系项目合作。顾问老师进行现场调研帮助设立绩效考核体系完善人力资源管理体系调动广大领导干部积极性促进开发区进一步发展。【现状问题及分析】通过对开发区现场调研及各层干部及员工代表访谈项目组发现现行绩效管理还处于起步阶段未建立一套可行办法。对职能部门考核本是绩效考核中的难题加之之前缺乏量化考核指标和完善的考核体系导致出现一系列管理问题主要表现在三个方面。绩效考核太过笼统未形成体系考核随意性大、缺乏公信力。现行考核体系只是一个定性制度文件表明必要性、进行方向指导却无具体指标和量化体系可供操作。实际考核中各级领导、各部门和广大职工凭各自理解对定性指标进行考核经常出现多种标准互相冲突的现象导致扯皮推诿时有发生。考核人员无法界定谁的工作量更大、质量更优只能诉诸领导。领导也陷入困惑只能凭个人感觉评分。以致在领导面前表现好的更有利考核随意性过大结果无公信力——要么差距极小、多个部门都是先进要么差距过大、抱怨四起人人觉不公平也因此无法执行一套公认的奖惩制度。责任未得到有效分解主要领导工作量过大普通员工却工作清闲。主要领导有上级任务指标各部门不愿承担急难险重任务导致上级重任在肩、下面却清闲。领导强行分派任务给部门无论完成与否都难以在考核中体现——接到任务的部门想加大这方面权重其他部门却不同意。有的部门在考评中不愿加大对急难险重等中心工作的考评反过来加重了职工吃大锅饭、不主动完成中心任务的现象。赏罚不明考核结果无约束性和激励性。考核结束后只有简单公开表彰或批评谈话各部门干好干坏结果差不多。上级奖励的优秀单位、优秀个人往往有好几个无论给谁都容易引起不满。机关中仍存在身份管理为主、能上不能下、能进不能出的现象约束不足。在激励和约束不明确的情况下干部职工难以发挥积极性抱着多一事不如少一事的态度效率低下。领导管理层对此感到有心无力没有能让大家信服的管理办法加上各方面掣肘导致有任务无人完成、有部门没工作量、有考核没结果。因此希望借助专业人力资源管理咨询团队建立公平、公正、有公信力的绩效考核体系真正发挥考核作用调动各层干部职工创先争优的积极性奖优罚劣提高工作绩效。【解决方案】针对开发区现状及绩效考核管理的问题结合领导层需求项目组提出以下解决方案。建立科学完整的绩效考核体系结合各部门不同情况设置分层分类的考核模块。在深入了解战略发展方向与前景的基础上通过梳理各部门日常任务、年度指标、核心任务结合上级指示性文件建立了一套细化的绩效考核体系包括具体到本单位的考核制度、划分为十大项近百小项的考核指标及考核结果分析图表。考虑到各部门既有共性任务如管理规范也有各自职能工作及核心工作要求建立考核体系时将各任务细分为十项指标通过细致模块分类保证兼顾每个部门在不同任务上的工作量和贡献度合理拉开各部门结果差距又不会造成全盘否定的不公平。各部门使用同一套体系减少了人为因素通过权重设置抓住了不同部门在不同任务上的侧重点最终得出让人信服的考核结果。建立量化的考核指标体系加大中心工作权重比例。对职能部门工作量化向来是管理难点项目组通过对大量企事业单位的调研诊断和管理咨询发现职能部门考核难量化、难公平的问题普遍存在于各行各业。但职能部门考核往往又是重点因为其直接影响整个单位运作而绩效考核承担着激励员工、选拔人才、建立人才梯队的重要作用对整个文化建设有深远影响。考核不准确、不公正直接导致员工对公司失去信心。鉴于职能部门不同于业务部门工作量难以统计更无法直观比较为保公平公正项目组创造性地通过建立日常管理数据记录对每人每日、每月、每季、每年的工作进行量化痕迹管理各项工作实现量化统计为考核提供客观数据支持。每个考核模块分为多项细致量化指标既覆盖全部工作量又保证结果公信力。针对开发区当前核心发展要求及领导需求项目组特意将中心任务提炼出来作为共性指标加大权重使积极完成任务的有加分未完成的不惩罚偷懒拖延的减分从而调动干部职工积极性。将考核结果进行合理运用配合其他人力资源管理办法发挥体系化作用。考核体系直接目的是调动积极性、提供赏罚依据若结果不能被合理运用就会失去约束力和激励效果。项目组结合实际情况一方面将结果与薪酬体系挂钩得分直接决定各部门自上而下的薪资水平考核优异者可获额外奖金另一方面结果作为干部任用、晋升、培训、调整的重要依据多次考核不合格将受到降职免职等严肃处理。同时日常工作表现直接与晋级评优挂钩激励大家把重心放在日常工作表现中而非年终送礼和领导面前表现等不健康现象。通过奖优罚劣的硬性要求发挥绩效管理作用引导职工行为促进组织绩效提升。此外为保证考核结果实用、后续使用简单直接尽快改变职工对考核的不信任感项目组还帮助设计了配套人力资源软件系统以支撑后续办法落地并提供考评细则落实的相关培训与疑难解答保证项目落地执行。【华恒智信总结】绩效考核体系作为人力资源系统中不可或缺的一环不仅发挥检查与控制各单位各项工作的作用而且能及时反映各级干部员工的工作状态与能力。绩效考核的科学有效能促进准确评价、激发积极性。通过与之配套的薪酬、晋升、培训等人力资源其他模块合理运用考核结果可有效提升员工工作质量促进组织整体绩效提升。通过对大量企事业单位的调研诊断与管理咨询项目组发现如何建立科学有效的绩效考核体系仍是许多企事业单位普遍存在的问题其中职能部门考核往往更是难点。有的企业把对业务部门的考核方式生搬硬套到职能部门出现得分过于接近或差距过大的现象直接导致员工对考核的不信任与对结果的不认同而集体不认同又导致无法奖罚没有奖罚又难以发挥考核作用恶性循环下产生了大锅饭现象、员工不配合、考核成本高等问题。绩效考核体系的建立需基于不同部门定位与特点、不同岗位类型进行差异化设计不能一概而论。针对这些问题项目组提出建立分层分类绩效管理体系的解决方案并创造性地设计出量化职能部门考核指标的方法已成功应用于多家企业解决了不下三十家企业的绩效管理难题获得客户高度认可。